W sporej liczbie firm system szkoleń nie może kończyć się na „akcji” raz w roku. Kiedy firma chce trwałego efektu, wtedy kluczowe okazuje się spięcie nauki z codziennością.
Zwykle kłopotem nie bywa brak ludzi do nauki, tylko brak porządku w doborze treści. W efekcie organizacja ma dużo aktywności, ale mało przełożenia na pracę. Dlatego warto wystartować od diagnozy potrzeb, a dopiero później od dopasowania ćwiczeń.
Właściwy początek: diagnoza zamiast listy tematów
Sensowne rozpoznanie nie powinna trwać miesiącami. Wystarczy kilka kroków: mini-warsztat z kadrą + obserwacja procesu + krótka ankieta.
Po takim rozpoznaniu da się jasno zobaczyć, czy przeszkodą bywa:
ustalenia,
praca z zespołem,
spory o odpowiedzialność,
priorytety.
Jeżeli zespół pokazuje, że największe ryzyko rodzą się w codziennym „dogadywaniu”, w konsekwencji rdzeń programu dobrze, żeby porządkował standardy współpracy.
Co działa w praktyce: warsztat → wdrożenie → follow-up
Pojedynczy warsztat najczęściej daje impuls, ale nie cementuje standardu pracy. Aby zmiana została w procesie, wymagany jest rytuał wdrożeniowy.
Wygodny model zwykle wygląda tak:
trening scenariuszy (na przykładach z pracy),
mini-projekt (konkretnie: co, kiedy, z kim),
follow-up (co zadziałało, co zmienić, co utrwalić).
Taki schemat nie wymaga rozbijania kalendarza, ponieważ ćwiczenie odbywa się w realnych zadaniach.
Odpowiedzialność przełożonych: to jest klucz do transferu
Nawet najlepszy program straci efekt, jeżeli przełożony nie wspiera nowego standardu rozmowy. W praktyce zwykle wystarczą dwie rzeczy:
spójne kryteria ustalania priorytetów,
prosty rytuał rozmów kontrolnych.
Jeżeli dział wdraża jednolite ramy, w konsekwencji zespół nie odbierają rozwoju jako dodatku, a raczej jako normalny element procesu.
Firma szkoleniowa najlepiej działają, jeżeli są osadzone z realnymi wskaźnikami i wracają w rutynie w odprawach.
Typowe potknięcia: co psuje efekty
Pierwsza pułapka bywa za dużo tematów w krótkim czasie. Kiedy tematy lecą taśmowo, to ludzie utrwalają poczucie „było fajnie”, jednak nie zmieniają sposobu pracy.
Drugi błąd to brak sprawdzania wdrożenia. Gdy tego nie ma po tygodniu wraca stary styl.
Trzecia pułapka to brak dopasowania do ról. Inne decyzje podejmuje kierownik zespołu, natomiast inne brygadzista. Jeżeli moduły są dopasowane, wtedy łatwiej o wdrożenie.
+Reklama+